Mida los resultados y el proceso
Su equipo debe evaluar periódicamente su desempeño a la hora de lograr metas y hacer las correcciones necesarias a mitad de camino. Como líder del equipo, usted se encarga de guiar estas evaluaciones.
Algunos indicadores de desempeño se centran en los resultados: el producto medible del trabajo del equipo. Estos indicadores se determinan según los objetivos del equipo. Los indicadores del desempeño basados en los resultados pueden incluir:
- Mayor satisfacción del cliente
- Menores costos de producción
- Mejora de la calidad del producto
- Plazo de entrega más ágil
Otros indicadores de desempeño se centran en el proceso: la forma en que el equipo logra sus resultados. Las medidas de desempeño basadas en procesos pueden centrarse en comportamientos como:
- Colaboración y uso compartido de la información
- Resolución de conflictos
- Relaciones interpersonales positivas
- Voluntad de hacer cambios y asumir riesgos
- Solución de problemas y toma de decisiones eficaces
- Adhesión a los procesos y procedimientos previamente acordados
Elegir los métodos de evaluación
Los métodos de evaluación del desempeño varían ampliamente en cuanto a complejidad, costo y tiempo requerido. Considere el uso de un método más elaborado si su equipo tiene alta visibilidad y tendrá un impacto mayor en el desempeño general de su empresa. Para los equipos con tareas y proyectos más específicos, probablemente baste con métodos más sencillos.
Puede utilizar cualquiera de estos métodos de evaluación del desempeño para reconocer el éxito e identificar los puntos en los que se necesitan correcciones:
Revise el desempeño individual
Además del desempeño general de su equipo, evalúe el desempeño de los distintos miembros. Cada uno de los miembros de su equipo tiene varios roles: colaborador individual, miembro de su equipo y miembro de la organización. Por eso es útil evaluar el desempeño de cada persona en cada uno de ellos.
Tenga en cuenta estos métodos de evaluación:
- Revisión del líder del equipo: usted evalúa el desempeño de cada miembro.
- Revisión de la dirección: su supervisor evalúa el desempeño individual y de equipo.
- Autoevaluación: cada miembro evalúa su propio desempeño.
- Evaluaciones entre compañeros: los miembros del equipo evalúan las aportaciones de los demás.
- Índice de satisfacción del cliente: los clientes internos y externos valoran el desempeño del equipo y de los miembros individuales.
Es posible que un único método no sea suficiente para obtener una visión completa del desempeño del individuo. Considere la combinación de varios métodos para obtener una visión más completa.
Revise su propio desempeño
Como gerente, usted desempeña un papel clave a la hora de establecer las condiciones para que su equipo tenga éxito y de guiarlo en la consecución de sus metas. Esto incluye establecer un entorno de trabajo positivo, así como liberar a su equipo de una excesiva presión a causa del desempeño.
Para analizar cómo ha contribuido y cómo puede haber perjudicado el desempeño de su equipo, piense en comportamientos que debería:
- Abandonar. Por ejemplo: "Debo dejar de microgestionar las publicaciones del grupo de redes sociales. Ellos saben bien cómo hacer que nuestros nuevos productos lleguen al público".
- Comenzar. Por ejemplo: "Debería empezar a parar a almorzar. Tendré más energía por la tarde y predicaré con el ejemplo de cara al resto del equipo".
- Mantener. Por ejemplo: "Debería seguir pidiendo que cada semana dirija nuestra reunión un miembro diferente del equipo. Esta práctica ha contribuido a que las personas ganen confianza y desarrollen un sentido de propiedad en el proyecto".
Incluso podría utilizar la actividad abandonar/comenzar/mantener para solicitar retroalimentación de su equipo. Pida que los miembros le envíen una idea para cada categoría. Al solicitar esta información, usted:
- Desarrolla la confianza de los empleados en usted
- Define la importancia del desarrollo personal continuo
- Recibe sugerencias valiosas para mejorar su desempeño
EJEMPLO
Jessica es gerente de planta en una tienda minorista de electrónica. Pide a su equipo que le envíe sus sugerencias sobre comportamientos que debe abandonar, comenzar y mantener. Jessica utiliza la retroalimentación que recibe para:
- Dejar de intervenir cuando los clientes tienen reclamaciones
- Empezar a solicitar oportunidades de capacitación adicionales para los vendedores que deseen desarrollar sus habilidades técnicas
- Continuar programando actividades mensuales de desarrollo del equipo
Recompense de manera eficaz
Al recompensar los éxitos después de evaluar el desempeño colectivo e individual de su equipo, tenga en cuenta estas directrices:
- Enfatice el desempeño del grupo, no solo los logros individuales.
- Ofrezca recompensas a los hitos importantes, no solo al final de un proyecto.
- Considere cómo va a recompensar a los miembros que abandonen o se incorporen al equipo en mitad del proyecto.
Además, no asuma que las recompensas deben ser siempre económicas. Considere la posibilidad de otras formas más creativas de recompensas, tales como:
- Anunciar los logros del equipo en las reuniones de la empresa
- Pedir a los miembros del equipo que actúen como consultores de otros equipos
- Poner notas en las fichas de personal de los miembros individuales del equipo
- Enviar al equipo una nota manuscrita alabándolos por una tarea bien hecha
- Capacitar al equipo con mayor libertad y autoridad para tomar decisiones
Al diseñar cuidadosamente su sistema de recompensas, puede motivar a su equipo y aumentar sus posibilidades de éxito.
EJEMPLO
Charlotte dirige un equipo que desarrolla una nueva aplicación de seguridad para contraseñas. Para llegar al mercado antes que sus competidores, los diseñadores, los desarrolladores y los gerentes de control de calidad deben coordinar cuidadosamente sus esfuerzos. Los miembros del equipo dejan de lado su labor cotidiana para gestionar los traspasos y colaborar para resolver cualquier problema que surja. Cuando la aplicación está lista para su lanzamiento, Charlotte le pide al equipo que elija a representantes de cada una de las tres áreas funcionales para presentar el nuevo producto en una reunión de toda la empresa. Al final de la presentación, todo el equipo sale al escenario y recibe una gran ronda de aplausos.
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